Jaki jest status komisji antymobbingowej?

Czy komisja antymobbingowa powołana przez pracodawcę w myśl przepisów prawa pracy jest odrębnym administratorem?

W celu ustalenia, czy w danej sytuacji mamy do czynienia z odrębnym administratorem należy dokonać analizy konkretnych okoliczności i podstaw prawnych funkcjonowania określonego podmiotu.

W pierwszej kolejności należy określić, czy, a jeżeli tak, to w jakich celach komisja antymobbingowa działająca u pracodawcy przetwarza dane osobowe.W następnym kroku należy ocenić, kto określa cele i sposoby przetwarzania danych. Należy tu wziąć pod uwagę podstawy prawne i zasady działania takiego podmiotu wynikające zarówno z powszechnie obowiązujących przepisów prawa, jak i regulacji wewnętrznych pracodawcy (np. zarządzenia, regulaminy).

Jeśli chodzi o przepisy powszechnie obowiązujące, które dotyczą mobbingu to będą to przepisy ustawy Kodeks pracy. Zgodnie z art.  94³ § 2 tej ustawy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.  Przeciwdziałanie mobbingowi należy do obowiązków pracodawcy (§  1 ww. przepisu).

Jak wskazano w komentarzu do tego przepisu „co do sposobów realizacji tego obowiązku, to pracodawca może używać środków organizacyjnych i perswazyjnych, a gdy są one nieskuteczne, może stosować sankcje przewidziane w prawie pracy. Jak wynika z wyroku SN z 3.08.2011 r., I PK 35/11, OSNP 2012/19–20, poz. 238, pracodawca powinien (… )przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje od konkretnego pracodawcy, jak na przykład rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska, wpływem rodzaju wykonywanej pracy.[1]

Zauważyć należy, że żaden przepis ustawowy nie zobowiązuje pracodawcy do powoływania komisji antymobbingowej, nie określa jej zadań, ani sposobu rozpatrywania spraw, a jej powołanie stanowi zazwyczaj element polityki/procedury wewnętrznej pracodawcy. Procedury takie określać mogą sposób zgłaszania niepożądanych praktyk, rozpatrywania skarg, a także organy powołane przez pracodawcę do prowadzenia takich spraw, ich skład i sposób wyboru (np. komisja antymobbingowa, pełnomocnicy, rzecznicy zaufania, mediatorzy).

Pracodawcy mają zatem swobodę tworzenia i nazwania organu, który będzie prowadził takie postępowania. Zazwyczaj jest to kilkuosobowy zespół określany jako komisja antymobbingowa. Pracodawca może też zdecydować, czy powołuje komisję stałą czy będzie ona tworzona odrębnie do każdego postępowania wyjaśniającego, czy w składzie komisji będą tylko pracownicy firmy czy także zewnętrzni eksperci.

Dla jednoznacznej oceny, w jakiej roli występuje taka komisja w kontekście przepisów o ochronie danych osobowych, niezbędna jest znajomość konkretnych okoliczności faktycznych i prawnych. Jednak pomocniczo można wskazać, że do statusu komisji antymobbingowej odniósł się Sąd Apelacyjny w Krakowie w orzeczeniu z 27 stycznia 2016, III APa 20/15, w którym stwierdził, że komisje antymobbingowe powoływane każdorazowo przez pracodawcę do zbadania skarg pracowników, realizują w istocie zadania samego pracodawcy i stanowią „ramię” tego pracodawcy (zob. uchwała SN z 7 stycznie 1992r. I PZP 62/91) w realizacji jego zadań polegających na przeciwdziałaniu tym negatywnym zjawiskom w stosunkach pracy. Zatem to nie przepisy ustawy czy rozporządzeń wykonawczych, lecz sam pracodawca w uchwale zarządu spółki samodzielnie określił zasady, na jakich ma odbywać się przeciwdziałanie tym zjawiskom, określił skład, sposób wyboru członków komisji, wyznaczył jej kompetencję, zwolnił członków komisji z obowiązku świadczenia pracy w czasie jej posiedzeń, określił procedurę dochodzenia do końcowych wniosków, a także konsekwencje tych wniosków w zakresie poszczególnych stosunków pracy „pracowników obwinionych”. Działalność tej komisji, cele dla których została powołana i procedura w którą została wyposażona stanowiły wyłączną domenę pracodawcy, związaną z realizacją obowiązków tego pracodawcy wobec pracowników wynikających z przepisów kodeksowych (…). Podobnie do statusu komisji antymobbingowej odniósł się WSA w Gliwicach w wyroku  z dnia 11 grudnia 2019 r., III SA/Gl 888/19 (wskazał, że Dyrektor Szpitala Wojewódzkiego w postępowaniu występuje jako pracodawca, a komisja antymobbingowa jest jego ciałem pomocniczym).

Powyższe przemawia za uznaniem, że komisja antymobbingowa samodzielnie nie ustala celów i sposobów przetwarzania danych osobowych, a tym samym nie spełnia kryteriów wymaganych dla kwalifikacji jej jako odrębnego administratora. Zgodnie z przytoczonymi powyżej orzeczeniami sądów, komisja taka stanowi organ pomocniczy pracodawcy, powoływany przez pracodawcę w celu realizacji jego zadań.

2021-03-03