Pracownikiem miesiąca zostaje…

Pracodawca może pod pewnymi warunkami wywieszać w zakładzie pracy najlepsze wyniki dotyczące wydajności pracy, które były oparte na jego indywidualnej ocenie.

Należy jednak pamiętać, że takie działanie nie może narazić innych pracowników na stygmatyzację i naruszać ich dóbr osobistych. Zgodnie z art. 11¹ Kodeksu pracy (k.p.), pracodawca musi szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, natomiast  art. 11² tej ustawy wskazuje, że pracownicy powinni być równo przez niego traktowani. Unikać należy więc sytuacji, które by te dobra naruszały bądź prowadziły do dyskryminacji pracowników. Dlatego też pracodawca musi być bardzo ostrożny publikując takie informacje.

Ponadto pracodawca, stosując przepisy wynikające z RODO, powinien poświęcić szczególną uwagę zasadom minimalizacji danych i ograniczenia celu. To oznacza, że dane osobowe, które pozyskał od pracownika w celu zawarcia stosunku pracy, nie powinny być wykorzystywane w innych celach.

Sam kodeks pracy nie uwzględnia dokonywania przez pracodawcę oceny pracowników, natomiast niektóre szczegółowe akty prawne już tak. Dla przykładu, stosownie do art. 81 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej, urzędnik służby cywilnej oraz pracownik służby cywilnej zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony podlegają ocenie okresowej dokonywanej przez bezpośredniego przełożonego. Z kolei kryteria oceny okresowej pracownika zostały ujęte w rozporządzeniu Prezesa Rady Ministrów z dnia 4 kwietnia 2016 r. w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych urzędników służby cywilnej i pracowników służby cywilnej. Powyższe przepisy nie dają jednak podstawy prawnej dla pracodawcy do upubliczniania okresowych ocen jego pracowników. W każdym przypadku pracodawca musi mieć podstawę prawną swoich działań, tak aby nie naruszyć dóbr osobistych i prywatności pracownika.

Pracodawca może wypracować system motywacyjny dla pracowników, aby zwiększyć ich wydajność i tym samym polepszyć jakość pracy. Nie powinno to się jednak odbywać kosztem innych osób. To oznacza, że taki system nie powinien dawać możliwości identyfikacji pracowników z indywidualnymi ocenami. Pracodawca mógłby np. wyróżnić parę osób z najlepszymi wynikami, tak by jednocześnie nie doszło do ujawnienia kto uzyskał te najgorsze.

Dlatego nie należy wywieszać wyników oceny pracowników w dostępnym dla wszystkich miejscu, pokazujących, który z nich najlepiej pracował, a który najgorzej sobie radził. Dokonywanie oceny pracy pracowników oraz jej weryfikacja jest zadaniem pracodawcy, a nie pozostałych pracowników.

Przetwarzanie danych osobowych pracowników na potrzeby sprawnego i efektywnego funkcjonowania zakładu pracy pracodawca może oprzeć na uzasadnionym interesie administratora.

Biorąc pod uwagę uzasadniony interes administratora, pracodawca powinien przeprowadzić tzw. test równowagi. To oznacza w praktyce, że pracodawca musi wykazać, że jego interes ma charakter nadrzędny wobec interesów lub podstawowych praw i wolności osoby, której dane dotyczą (art. 6 ust. 1 lit. f RODO). Powinien również zastanowić się czy nie może polepszyć wydajności i jakości pracy wykorzystując inne narzędzia, mniej ingerujące w prywatność pracownika.

2020-07-31